上证报中国证券网讯（记者徐蔚孙越）近日，证券行业员工在网络上举报企业“滥用”竞业限制协议的事件引发外界广泛关注。竞业限制协议的本意是保护企业的商业秘密，但却有越来越多的企业正通过扩大竞业协议范围、无差别设定签署人员等方式，限制了员工的自由流动。
　　据了解，在与竞业限制协议有关的判决中，多数以劳动者败诉收场。如何厘清竞业限制的范围与边界，攸关社会就业的大局。
　　“人才只有流动起来才能增值，在竞业限制制度的实践中，要保护好劳动者的权益。”法律专家指出，企业不仅要合法有效地保护自身的商业秘密和市场竞争力，同时也应该维护劳动者的合法权益，实现双方的共赢。
　　券业频现竞业争议
　　工作1.5年的应届生，被启动竞业，竞业1年，竞业期间每个月补助两千出头——近日，一位曾在浙商证券研究所工作的员工爆料称，其在提出离职申请后遭遇了一系列不合理的待遇。在提离职后，被要求退还上一年度年终奖，否则不予办理离职手续。
　　就此，浙商证券研究所回复表示:“针对网络关注问题，浙商证券尊重员工选择，已为其职业发展提供必要条件，祝其下一站发展顺利！”据接近该公司人士透露，浙商证券已解除与相关离职员工的竞业协议。
　　浙商证券关于员工离职的竞业争议不是孤例。近一两年来，证券行业不断爆出有关离职竞业的争议。此前也有投行员工表示被要求签竞业限制协议，若员工在竞业限制期间跳槽到同行，员工要赔公司近12个月总收入的3倍。
　　北京大成（上海）律师事务所律师马宏伟表示，竞业限制的立法初衷是保护企业的商业秘密与知识产权等需要保密的事项，维护公平竞争的市场秩序。证券行业涉及大量敏感信息和商业秘密，与员工签署竞业限制协议本无可厚非，但需要注意签署对象、补偿金额、竞业期限等细节问题，也要充分尊重员工的个人意愿，双方协商一致后再签署。
　　竞业协议逐渐“下沉”
　　近年来，一些用人单位对竞业协议的运用日益广泛：不论行业、不论岗位，签署竞业协议逐渐变成了员工入职的“标配”。竞业协议逐渐“下沉”，成为了困住许多普通劳动者自由流动的“罗网”。
　　员工与公司对于竞业协议的首要分歧在于谁该被竞业？在法律人士看来，企业制定的竞业限制条款应当与劳动者的职位、工作内容和接触到的商业秘密的性质和敏感程度相匹配。
　　以证券行业为例，马宏伟表示，如果员工仅仅是公司的普通员工，既不是高级管理人员或者高级技术人员，也没有接触保密事项的机会，此时证券公司与其签订的劳动合同中，就不能包含竞业限制条款。又比如竞业禁止协议中约定的经济补偿金过低或者违约金畸高，经员工起诉的，法院有可能按照公平原则予以调整。
　　北京市闻达律师事务所律师范泽华认为，对于用人单位而言，一般是基于业务需要设定竞业限制协议的主体范围，约定合理的竞业限制期限、地域以及违约金等。劳动者在签订竞业限制协议时，应明确竞业限制范围，协商确定自身可承受的违约金、合理的经济补偿金额和支付方式等。
　　“竞业限制的存在有一定合理性，但是不该被滥用。”上海星秀律师事务所律师郭强表示，哪些内容属于商业秘密，哪些岗位应纳入限制范畴等等，这些问题不能由企业单方面说了算，而应参考行业发展情况和企业自身实际，制定更为明确的法律规范。
　　劳动者权益如何维护？
　　确保劳动者权益的保护不仅是法律的要求，也是企业社会责任的体现。在竞业限制制度的实践中，普通劳动者维权往往存在诸多困难。
　　上海中因律师事务所律师魏喜鹤表示，在劳动合同签订过程中，处于弱势的劳动者往往不能拒绝签订竞业限制协议或者对竞业限制的约定内容进行修改。
　　关于劳动者如何避免支付高额的竞业限制违约金、维护个人合法权益，魏喜鹤表示有以下思路和路径：请求认定竞业限制协议无效；请求撤销竞业限制协议；主张解除竞业限制协议；请求提高和支付经济补偿金；降低违约金的金额等。
　　不过，他同时也提出，若竞业限制协议经过双方协商，且对范围、地域、期限、经济补偿金和违约金均进行了合理约定，则劳动者应当依约履行竞业限制协议的义务，否则就需要承担相应的法律责任。
　　上海市行政法治研究所助理研究员李欣欣认为，在立法层面，为了消除立法的模糊性，统一裁判标准，需明确竞业限制协议的有效要件和可撤销要件。在司法层面，应当将价值位阶理论、比例原则引入效力判定中，并合理分配举证责任，实质审查协议效力，实现用人单位与劳动者的双赢。
（文章来源：上海证券报·中国证券网）