在今年的北京市高级人民法院工作报告中，提到一起利用微信等社交软件工作牵出的“隐形加班”案件。
　　报告指出，该案是全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题的案件。针对网络时代“隐形加班”现象，法院将下班后利用微信付出实质性劳动依法认定为加班，保障了劳动者的“离线休息权”。
　　1月23日，公众号“京法网事”公布该案更多细节。
　　李女士曾入职某科技公司担任产品运营岗位。李女士主张某科技公司应向其支付2019年12月21日至2020年12月11日加班费等。关于加班情况，劳动合同中约定执行不定时工作制，某科技公司认可未进行不定时工作制审批。
　　李女士主张其存在加班情况，公司未向其支付加班费。李女士就此提交了微信聊天记录、《假期社群官方账号值班表》等证据。
　　经查，李女士主张的加班系在微信或者钉钉等软件中与客户或者同事的沟通交流，李女士表示自己系运营岗位，岗位职责是搭建运营组织构架、负责程序整体运营、管理内容团队、负责投放计划制定和实施、研究产品优劣并做跟踪、负责商务拓展。
　　某科技公司则表示，李女士是运营部门负责人，在下班之后，如果公司有事，其他员工给李女士打电话咨询不应属于加班。
　　对于李女士主张的周末及法定节假日值班的情况，某科技公司表示，微信群里有客户也有公司其他员工，客户会在群里发问，只是需要员工回复客户信息，某科技公司认为这不属于加班的范畴。
　　一审法院对李女士的主张未予支持，北京三中院二审改判支持李女士加班费3万元。
　　北京市第三中级人民法院审理后认为：
　　李某在部分工作日下班时间及休息日利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，据此判决某公司向李某支付加班费3万元。
　　法官提醒
　　北京市第三中级人民法院法官郑吉喆表示：
　　本案系全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题，首次对利用微信等社交媒体进行隐形加班提出相关认定标准的案件。在平台经济背景下，劳动者提供劳动的工具由实体化向数字化转变，随之也产生了加班“虚拟化”“隐形化”的问题。新技术、新发展对既有审判规则提出新挑战。传统认定加班的案件一般要求工作场所固定化、工作时间可量化，对于劳动者在工作单位之外的地点，利用社交媒体等虚拟工具开展工作是否应认定为加班的问题，司法实践中缺乏认定标准。
　　科技在发展，工作模式在转变，司法实践也应与时俱进。对于此类在数字经济发展背景下产生的新型劳动争议问题，本案能动性地突破传统加班认定模式，创造性地提出“提供工作实质性”原则和“占用时间明显性”原则作为对“隐形加班”问题的认定标准，填补了法律空白，保障了劳动者的“离线权”，为后续处理类似案件提供了参考与借鉴，深刻诠释了“能动司法”的理念，生动体现了法院在司法实践中发挥主观能动性、顺应科技发展、回应科技创新的态度与能力。
　　“隐形加班”也是加班，别让“打工人”忍气吞声！
　　在“隐形加班”的问题上，即便很多人都面临着相似的困境，维权依然有不小的难度。难点之一，就在于收集、保留证据不易。此外，如果维权的时间、金钱成本较高，而得到的补偿较少，也会影响劳动者的维权意愿。一些公司的管理者抓住了“打工人”的这些软肋，便更加肆无忌惮地逼迫、诱导员工“隐形加班”了。
　　从这个意义上讲，必须要让法律为“打工人”的休息权兜底，严禁任何形式的违规加班、无偿加班。加大对违规单位和个人的处罚力度，切实保障好职场人的基本权利，才能避免无意义的“加班文化”愈演愈烈。
　　一家考虑长远利益的公司，不可能不注重保障员工权益。休息权算是最基本的劳动者权益之一，如果“打工人”总是要被毫无意义和收获的加班所伤害，迟早会“用脚投票”，离开这样的公司，导致其在行业内外的声誉下降，影响组织运作的效率。
　　法院的判决与员工的呼声，提醒企业管理者要有自觉心理，不能把员工当“消耗品”，而应当成与自身利益息息相关的伙伴。给予员工足够的关心，充分尊重员工权利，才能留住员工的心，也给公司留出长远发展的空间。
（文章来源：经济参考报）